停职可以降薪吗？
// 案例简介
杨某自2014年6月入职某公司，2020年升职为副总经理，月均工资为12000元。2021年12月，因部门经营不善，公司作出予以杨某停职的决定，并依据公司的《员工手册》第十一章第二条规定“…员工停职（停岗）培训期间按照本市最低工资标准发放工资(该地最低月均工资标准为2000元)”支付杨某工资，停止其一切工作，但杨某仍在单位上班。
2022年3月，杨某通过邮寄的方式向公司提出解除双方劳动关系，理由为公司降低其工资标准。后杨某又向当地劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁，要求公司补发扣发每月工资差额30000元（10000元×3个月），并支付解除劳动关系经济补偿96000元（12000元×8个月）。
案件在审理过程中，杨某认为停职并不意味着降低工资，自己仍在单位上班，公司未依照双方劳动合同约定提供相应的劳动条件，公司这么做就是逼着自己辞职，但自己提出解除劳动关系是被迫的，依照《劳动合同法》第三十条、第三十八条规定，公司应当补齐工资差额并支付经济补偿。
公司则认为依据经民主程序制定出来的《员工手册》，已按照停职期间工资发放标准予以支付杨某，不存在降低工资的事实，且根据单位规章制度因杨某的原因停止其一切工作是单位自主经营管理的权利，故对于杨某的诉求仲裁委应当不予支持。
//处理结果
最终，仲裁委驳回了杨某的仲裁请求。
// 案例分析
《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”
本案中，公司让杨某停职，是用人单位行使管理权的体现，并非无故停止杨某的工作，不属于不提供劳动条件的情形。因此，不符合《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者提出解除劳动合同用人单位需支付经济补偿金的情形。其次，杨某停职期间属于暂停向单位提供劳动的状态，且公司在该期间，依据规章制度支付其不低于本地最低工资标准支付工资，也不属于《劳动合同法》第三十八条，“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的和未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同”的情形。因此，仲裁委认为不应当支持杨某工资差额和支付经济补偿的请求。
延伸思考
认定劳动者停职期间被降薪是否构成《中华人民共和国劳动合同法》规定的“未及时足额支付劳动报酬”，关键在于审查劳动者被降低劳动报酬是否具有合理性。换个方向思考，假如用人单位作出的停职决定无相关的事实证据和规章制度依据，或者降低后的劳动报酬低于法律规定的最低工资标准，或者是停职超过了合理的限度（如停职时间过长等），此时劳动者被降低劳动报酬即不具备合法性，属于“未及时足额支付劳动报酬”的情形。
本案中，杨某作为副总有较高的薪资待遇，停职调查期间按照最低工资标准调整薪酬后，工资与之前的薪酬相差确实较大，但是杨某停职调查期间不再履行原职务，公司也按照当地最低工资标准支付工资，既不违反法律法规，也符合按劳取酬的原则。
笔者建议用人单位在处理违纪违规劳动者时要注意以下几点：
1、要在劳动合同和规章制度中约定和规定，当劳动者违规违纪停职调查期间，用人单位按照一定标准发放工资；
2、停职调查时间不宜过长，并赋予劳动者申诉的救济渠道，用人单位应根据调查结果，尽快做出相应的处理；
3、为规避风险建议停职期间工资标准结合劳动者的薪酬结构，考虑发放部分工资而非停发一切工资待遇，如发放最低工资等；
4、停职期间，劳动关系仍存续，企业应继续为员工缴纳社会保险和公积金。
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文：蔡冬单位：安徽省蚌埠市劳动人事争议仲裁院
