生育津贴低于产前工资，用人单位是否应当补足？
案情简介
李某于2015年9月入职合肥某影楼，从事摄影工作。2021年1月生育一女，从2021年2月开始，李某从合肥市医疗保险管理中心领取生育津贴，期限为5.5个月，标准为2620元/月；2021年6月5日，李某产假结束继续上班。
2021年8月4日，李某以个人原因向影楼提出离职。8月5日开始，李某不再去影楼上班。
经查明，李某产假前月平均工资9300元，其中：基本工资5000元、绩效工资2000元、加班和其他补贴2300元，李某要求影楼补足产假期间差额工资。影楼认为，李某产假期间已享受生育津贴，其生育津贴标准符合合肥市生育保险政策规定，影楼并无过错，遂不予补足其产假期间差额工资。
于是，李某申请劳动仲裁，请求影楼支付其产假工资差额部分36740元【（9300元-2620）×5.5个月】。
争议焦点
影楼是否应该支付李某产假期间差额工资？
处理结果
案件在审理过程中，仲裁委成员间有着不同的观点：
观点一认为，影楼应支付李某2021年1月至6月产假期间的工资差额36740元（9300元/月×5.5个月-2620元/月×5.5个月）。理由是，《妇女权益保障法》第二十七条第一款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。……”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《安徽省工资支付规定》第二十四条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假、哺乳期间的哺乳时间、男方护理假等假期的，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付工资。”
观点二认为，影楼应支付李某2021年1月至6月产假期间的工资差额13090元（5000元/月×5.5个月-2620元/月×5.5个月）。理由是，李某绩效工资和加班、其他补贴与提供劳动有关，非李某月工资收入中的固定部分，李某生育期间未提供劳动，不应享有绩效工资和加班费等其他补贴，故该部分不应计算在产假工资中，否则对用人单位不公。
观点三认为，李某已参加生育保险，且已足额享受产假期间的生育津贴，其再主张产假工资差额，无法律依据。理由是，《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”。影楼并无过错和违反法律规定，李某的请求不应支持。
笔者赞同上述第一种观点。本案最终调解结案，影楼支付李某正常工作期间工资与生育津贴之间的差额2.5万元。
评析
一、生育津贴是否等同于工资？
《劳动法》第七十条规定：“国家发展社会保险，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”《社会保险法》第五十四条规定：“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”原劳动部关于发布《企业职工生育保险试行办法》的通知（劳部发【1994】504号）第一条规定：“为了维护企业女职工的合法权益，保障她们在生育期间得到必要的经济补偿和医疗保健，均衡企业间生育保险费用的负担，根据有关法律、法规的规定，制定本办法。”
从上述法规可知，生育津贴是国家为减轻企业负担、保障女职工在生育期间个人生活不受影响，通过生育保险的方式给予的一种帮助补偿（注：2019年3月后生育保险已并入医疗保险，单一的生育保险险种已不存在），分散女职工生育期间的风险负担。而工资是用人单位依法支付给劳动者的劳动报酬，二者间有着本质的区别。
二、生育津贴与产前工资和缴费基数间的关系。
《社会保险法》第五十六条规定：“职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”
故生育津贴的高低与本单位上年度职工月平均工资的数额直接相关。原劳动部《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函[2006]60号）第五条第（一）项规定：“……单位职工本人缴纳基本养老保险费的基数原则上以上一年度本人月平均工资为基础，在当地职工平均工资的60%--300%的范围内进行核定。”第（二）项规定：“参保单位缴纳基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险费的基数为职工工资总额，基本医疗保险、失业保险职工个人缴费基数为本人工资，为便于征缴可以以上一年度个人月平均工资为缴费基数。”
实践中，因社会保险各险种缴费实行同一缴费基数，且由省级相关部门公布上年度本省城镇就业人员平均工资和当年度社会保险个人缴费基数的上、下限。一些单位或职工为降低成本、减少缴费，在申报个人缴费基数时往往选择缴费基数的下限，从而导致职工本人实际缴费基数与本人上年度实际月平均工资不符，致使本单位的上年度职工月平均工资低于本单位上年度职工实际月平均工资。而生育津贴是按照职工所在用人单位的上年度职工月平均工资（缴费基数）计发，故导致少数职工生育津贴低于产前实际工资。综上，生育津贴取决于用人单位上年度职工月平均工资，而职工个人缴费基数影响着上年度职工月平均工资。
三、用人单位是否需要补足产前工资与生育津贴的差额？
《妇女权益保障法》第二十七条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条，均规定了女职工在生育期间不得降低其工资待遇。
在地方法规中，也有相关条款。《广东省职工生育保险规定》第十七条规定：“职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。”“职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。”“本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。”《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定：“生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。”“生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。”《安徽省计划生育条例》第三十二条第二款规定：“职工在前款规定的产假、护理假、育儿假期间，享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。”
可见，在地方性法规中也要求用人单位补足生育津贴与产前工资的差额，且其工资中包含奖金、津贴和福利。《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”。
从立法本意和劳动法体系上看，该条规范的是女职工产假期间生育津贴的支付方式，而不是否定产假期间的生育待遇标准；更不能据此推定用人单位按规定参加生育保险后就可以完全豁免支付女职工生育津贴与产假前工资差额的义务，从而得出女职工无权要求用人单位补足生育津贴与产假前工资差额的结论。
文丨陈锋
作者单位丨安徽合肥市劳动争议仲裁院
