王者荣于2006年4月进入天下公司工作，2013年4月19日双方签订无固定期限劳动合同。
2014年6月1日，公司设置特别任务室，并将王者荣调至该任务室。该任务室工作人员为王者荣一人，并由总经理直接管理，完成总经理交办的相关工作。公司的《员工手册》包括《公司简介》、《员工就业相关规则》、《附加规则》三部分组成。“就业规则”属《员工手册》的一部分。王者荣已通过签收的方式，确认收到了第三版《员工手册》，并表示已进行阅读。2014年12月22日王者荣因肛肠疾病在医院进行了手术治疗，2015年1月中旬伤口愈合，但王者荣陈述一直存在疼痛感。2015年7月开始，王者荣每天在厕所停留的时间为3至6个小时。自2015年9月7日至17日（9月13日除外）王者荣每天分二至三次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。2015年9月22日，公司就王者荣长时间停留厕所事宜同王者荣沟通，并对沟通过程制作书面记录。王者荣于2015年10月底提起仲裁，要求继续履行双方无固定期限劳动合同，恢复劳动合同约定岗位。仲裁委经审理认为公司属违法解雇，裁决公司继续履行同王者荣之间的劳动合同。一审法院认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。公司《员工手册》中“就业规则”第45条第2款“在工作时间内，职工因工作之外的不得已事由必须离开工作岗位时，应事先向上司说明理由、去向等，得到允许才能离开。”对因私离岗规定的很明确，正常上卫生间不用请示，但王者荣每天长时间停留卫生间的行为已经超出了正常上卫生间的范围，并认为没有固定工作内容不能成为长时间停留卫生间的理由，且长时间停留卫生间会造成公司总经理无法对王者荣指派工作任务。法院认为，除公司所陈述的《员工手册》中“就业规则”的第45条第2款的规定外，第44条第3款规定“职工因工作以外事由，在规定的时间内没有在岗的，视为离岗。”第45条第1款规定“职工在工作时间内应专心于本职工作，原则上不允许因私外出、因私会见等因私事而离开工作岗位（下称“因私离岗”）”。可见，《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的规定很明确。对于长时间停留卫生间是否影响工作的问题，庭审中王者荣表示其接受总经理的直接领导，并认为工作内容是一些临时性工作任务。法院认为，待岗亦是一种应有的工作状态，长期长时间脱离工作岗位，势必造成在有临时工作任务时无法对王者荣进行工作任务分配的结果，“没有工作内容”不能成为不遵守规章制度的理由。王者荣自2015年9月7日至17日期间（未向原审法院提供9月13日的相关证据材料），在卫生间停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，其中亦有两天甚至达到了近5个半小时。在每天工作时间为8小时的情况下，王者荣的此种行为已经脱离了正常上卫生间的范围。综上，法院判决：公司解除与被告王者荣之间劳动关系的行为合法有效。
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二审法院认为,公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与王者荣解除劳动关系，不违反法律规定，原审法院认定为合法解除并无不妥。王者荣主张公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害，该主张与本案公司与王者荣解除劳动关系之间不具有必然关联性，故对王者荣的主张，本院不予支持。综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院对原审法院判决依法予以维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。天津高院经审查认为，本案争议的焦点问题是《员工手册》能否作为公司解除与王者荣劳动合同的依据；王者荣的行为是否违反了《员工手册》，公司解除劳动合同行为是否合法。公司提交的证据能够证明“就业规则”的制定经过了合法程序。王者荣签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。2015年9月7日至9月17日期间，王者荣每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在公司拟对王者荣进行处罚前与王者荣沟通中，王者荣亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与王者荣解除劳动关系，不违反法律规定，原判决认定公司解除合同行为并不违法，是正确的。
