问题详细
劳动者承诺“合同期满不续签”是否有效?

案例



伍先生是某通信公司员工,2017年11月入职该公司。双方签订了为期3年的劳动合同,期限自2017年11月1日至2020年10月31日。


2020年9月中旬,通信公司提前通知伍先生,劳动合同期满将不再续签。伍先生表示,由于疫情原因,妻子一直被单位安排待岗并领取基本生活费;如果自己失业,家里的生计将难以维持,因此他希望单位能续订劳动合同,帮助自己的家庭渡过这次难关。


通信公司对伍先生的困难表示理解,但是考虑到伍先生一直以来的工作能力以及工作表现并不令单位满意,公司提出,如本次续订合同,伍先生应向公司提交一份下次劳动合同期满不再续订合同的承诺。为此,伍先生向公司出具书面承诺:“我自愿申请签订2年期劳动合同。本次签订的劳动合同到期后,我自愿不再续签。”公司于是与伍先生续订了一份2年期劳动合同。


2022年9月下旬,通信公司提前30日向伍先生发出劳动合同终止决定。但是伍先生认为,自己与公司已经连续订立两次固定期限劳动合同,符合订立无固定期限劳动合同的条件。自己虽然提交过“期满不再续签”的承诺,但该承诺并不是自己的真实想法,是特定情况下的不得已行为。但公司坚持根据伍先生的承诺终止了劳动合同。为此,伍先生向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求单位支付违法终止劳动合同的赔偿金。


劳动者主动提交“期满不再续签”承诺,用人单位据此终止劳动合同合法吗?


点评



《劳动合同法》第四十四条第(一)项规定,劳动合同期满的,劳动合同终止。据此,劳动合同期限届满的,劳动者或用人单位中的任何一方,均可单方提出终止劳动合同。但适用这一法条建立在劳动者不具备签订无固定期限劳动合同或者劳动者不存在合同期满法定顺延情形的前提下;如果劳动者已经具备签订无固定期限劳动合同条件,即使劳动合同期限届满,用人单位仍不得单方终止劳动合同,否则将构成违法终止。


关于无固定期限劳动合同订立的问题,《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。对于上述条款,如何理解把握,在司法实践中存在重大分歧。


一种观点认为,只要用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同,劳动合同期限届满时,劳动者有权单方提出与用人单位订立无固定期限劳动合同,除非劳动者存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的劳动合同解除情形。换言之,在连续订立两次固定期限劳动合同的情况下,劳动合同期限届满时,用人单位不得单方无因行使劳动合同终止权。这一观点,在国内大多数地区被认可。例如,北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布了《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》。其中在回答“二次固定期限劳动合同到期后,用人单位发出终止劳动合同通知,劳动者主张用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金,是否支持”这一问题时,明确指出,在劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形时,用人单位在二次固定期限劳动合同到期后直接发出终止劳动合同(关系)通知,不符合《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项之规定,应认定为违法终止劳动合同(关系);劳动者主张用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金,应予支持。


另一种观点则认为,即使连续订立两次固定期限劳动合同,如果劳动合同期限届满时用人单位不同意续订劳动合同,劳动合同仍可依法终止。换言之,劳动者在连续订立两次固定期限劳动合同后,无权单方要求单位订立无固定期限劳动合同。例如,上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》(沪高法【2009】73号)在回答“用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后,续订合同应当订立无固定期限合同”这一问题时指出:“《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项的规定,应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后,与劳动者第三次续订合同时,劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”据此,第二次固定期限劳动合同期满时,如果双方同意续订第三次劳动合同,此时劳动者方可提出订立无固定期限劳动合同;如果用人单位不同意续订第三次劳动合同,则劳动者无权提出订立无固定期限劳动合同。


本案中,即使伍先生所在的地区正好采纳的是第一种观点,即连续订立两次固定期限劳动合同后,劳动者有权单方要求订立无固定期限劳动合同,但伍先生已经事先承诺“期满不再续签”,这种承诺还有效吗?


首先要看这一承诺的法律性质是否属于民事法律行为。民事法律行为是民事主体通过意思表示设立、变更、终止民事法律关系的行为。民事法律行为可以基于双方或者多方的意思表示一致成立,也可以基于单方的意思表示成立。伍先生在签订劳动合同前向单位作出书面承诺,属于民事法律行为,且该行为基于伍先生单方的意思表示即可成立,属于形成权的范畴。一旦送达相对人,即产生法律效力。


其次,要看这一承诺行为是否是劳动者的真实意思表示。《民法典》第一百四十三条规定:“具备下列条件的民事法律行为有效:(一)行为人具有相应的民事行为能力;(二)意思表示真实;(三)不违反法律、行政法规的强制性规定,不违背公序良俗。”本案中,伍先生作为完全民事行为能力人,其作出的“期满不续订”承诺并不违反法律强制规定,与公序良俗也不产生冲突,因此有效与否关键要看“意思表示是否真实”。


《民法典》第一百四十六条规定:“行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。”第一百四十八条规定:“一方以欺诈手段,使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为,受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”第一百五十条规定:“一方或者第三人以胁迫手段,使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为,受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”第一百五十一条规定:“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形,致使民事法律行为成立时显失公平的,受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”根据上述规定,一方以欺诈、胁迫、乘人之危手段,使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为,为无效民事行为。


本案中,如果伍先生意思表示违背真实意思,其可能性有两种:一是通信公司利用欺诈、胁迫、乘人之危手段,迫使或诱使伍先生作出“期满不再续签”承诺;二是伍先生利用欺诈手段,妄称“期满不再续订”而诱使通信公司续订合同。


但是从案件已知信息来看,通信公司并不存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形,更多的是理解伍先生的困难,并给予续订合同的照顾。


如果是伍先生存在欺诈行为,虽然也会导致“期满不再续签”承诺无效,但是根据《劳动合同法》第二十六条之规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。这也就是说,在伍先生基于自身原因作出虚假意思表示的同时,既导致“期满不再续签”承诺无效,也导致其与通信公司签订的第二次劳动合同无效。如果第二次劳动合同无效,伍先生则不具备订立无固定期限劳动合同的条件。


总之,在通信公司不存在欺诈、胁迫、乘人之危的情况下,无论伍先生作出的“期满不再续签”承诺真实与否,公司都可以依法终止双方的劳动合同。


作者

鲁志峰

中国劳动保障报社法律事务中心 主任

《劳动和社会保障法规政策专刊》执行主编


2023-03-310 回答97 阅读0 关注
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