《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”绩效工资发放方式符合该条规定的“直接涉及劳动者切身利益”情形，所以在制定与绩效工资相关的规章制度或者作出重大决定时，用人单位应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

执法实践中，笔者发现较多的企业管理人员对《劳动合同法》第4条规定的民主程序要求理解不到位，甚至忽略了民主程序。实践中，有的企业是在管理层研究决定后，直接作出对绩效工资发放方式的改变，并直接通知劳动者，误以为这样通知了劳动者就是履行了民主程序。

需要指出的是，绩效考核规则直接涉及劳动者领取劳动报酬的切身利益，用人单位在修改绩效工资规则时应当按照《劳动合同法》的相关规定，经过职工代表大会或者全体职工讨论，与职工进行充分的协商后方能做出决定。用人单位未依法履行民主程序，单方决定变更执行修改后的绩效工资规则，程序违法，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力。

三、扣减绩效工资应该符合哪些要求

用人单位通过民主程序建立了完善的绩效考核办法后，要对员工进行告知或者公示。工资结构中如果包含了绩效工资，需要变更绩效工资标准的，必须双方协商一致，公司不能单方从原有固定工资中拆分一部分作为绩效工资。在与员工充分协商确定绩效工资内容后，如何对员工进行绩效考核则成为非常关键的问题。有的企业在前道规定制度的建立过程中，尽管采取了民主流程，但却疏于完善后道的绩效考核落实，这同样会在用工管理中产生漏洞和违法后果。

既然约定了绩效工资，且大家对绩效工资是可以浮动的这一特性都能够达成共识，那就意味着，在符合条件的情况下，企业可以扣减员工的绩效工资。那么，扣减绩效工资，到底要符合哪些条件？

从执法实践来看，主要应符合以下几个方面的要求：

首先，用人单位要依据单位的规章制度对员工进行实际的绩效考核。绩效考核不能浮于形式，它并不是可以由企业单方决定扣发的内容，必须通过完整的考核流程进行落实。

其次，用人单位应当将绩效考核结果告知员工。告知的方式可以可以通过公示，也可以与员工进行点对点的告知，并让员工签字知晓。

再次，在告知的情况下，企业需充分听取员工的陈述申辩，并给与合理的沟通解释。该环节旨在为劳动者与用人单位提供充分沟通的平台，可以最大程度避免劳动纠纷的产生。最后，根据绩效考核结果，按照绩效工资对应发放规则，可以对员工的绩效工资进行相应扣减。也就是说，如果绩效考核有对应档次，不能随意跨档扣减，应该严格按照民主程序约定的内容进行操作。