一、劳动合同无效的界定

劳动合同无效的确认，必须由法律规定的专门机构，依据法律的规定依法认定。

1、劳动合同无效的界定机构

根据《劳动合同法》第26条规定：由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。劳动合同的无效，应当先由劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会确认，在当事人不服劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的情况下，才由人民法院确认。其它任何组织、单位和个人都无权确认。

2、劳动合同无效情形的界定

《劳动合同法》第26条规定，以下三种情形下订立的劳动合同,就会出现无效的情形。

情形一，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立劳动合同。

欺诈行为的判断，同时具有下列行为的，构成欺诈。

(1)欺诈方必须有欺诈的故意，即欺诈方明知自己告知对方的情况是虚假的，且会使对方陷入错误意思表示，而希望或者放任这种结果发生的心理态度。(2)欺诈方必须实施了欺诈的行为，即一方将其欺诈故意表示于外部的行为。(3)受欺诈方因欺诈而陷入错误，并基于错误而为意思表示。

胁迫行为的判断：同时具有下列行为的，构成胁迫。

(1)胁迫方须有胁迫的故意。(2)胁迫方须有胁迫的行为。(3)胁迫的本质在于对受胁迫的自由意思加以干涉。(4)受胁迫方因受胁迫而陷入恐惧状态。(5)受胁迫方因受胁迫而为意思表示，即受胁迫方陷入恐惧或无法反抗的境地，与意思表示之间有因果关系。

乘人之危的判断：同时具有下列行为的，构成乘人之危。

(1)须有表意人在客观上正处于急迫需要或紧急危难的境地。(2)须有行为人乘人之危的故意，即相对人明知表意人正处于急迫需要或紧急危难的境地，却故意加以利用，使表意人因此而被迫做出对行为人有利的意思表示。(3)须有相对人实施了足以使表意人为意思表示的行为。(4)须相对人的行为与表意人的意思表示之间有因果关系。(5)表意人因其意思表示而蒙受重大不利。

以上订立劳动合同的行为，不仅指用人单位，也包括劳动者在内。没有遵循平等自愿、协商一致原则，使对方在违背真实意思的情况下，订立的劳动合同无效。

情形二，用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利。

以上情形的判断：用人单位违反权利、义务对等的原则，利用劳动者的无经验和地位的弱势，约定了苛刻的义务性条款，排除了劳动者权利的行为。内容不公平，即就是权利义务不相一致，导致劳动合同部分无效。

情形三，违反法律、行政法规强制性规定的情形。

该情形的判断：法律、行政法规包含强制性规定和任意性规定。强制性规定排除了当事人在合同中不得合意排除法律、行政法规强制性规定的适用，如果当事人约定排除了强制性规定，则构成本项规定的无效情形。

规定含义：（1）用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的，订立的就是全部无效的劳动合同（国家另有规定的除外）。（2）约定条款直接违反法律、法规的规定，劳动合同是部分无效的。（3）约定条款损害国家利益和社会公共利益的为部分无效。

本项的规定只限于法律和行政法规，不能任意扩大范围。实践中存在的将违反地方行政管理规定的合同都认为无效是不妥当的。

3、劳动合同无效时间的界定

根据《劳动合同法》第16条规定，当事人双方在劳动合同文本上签字或者盖章生效。在大多数情况下，劳动合同成立和生效是在同时的。现实中，也有例外情形：

情形一，劳动合同约定的起始时间与实际履行的起始时间会不一致，这时则应按双方当事人实际履行劳动合同的起始时间确认。

情形二，当事人签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。

情形三，如果有一方没有写签字时间，那么另一方写明的签字时间就是合同的生效时间。劳动合同当事人应当按照合同约定的起始时间履行劳动合同。

订立的劳动合同既是存在无效的情形，如果没有界定仍在履行中是有效的，只有经劳动争议仲裁机构和人民法院确认，被界定为无效劳动合同，依据《劳动法》第18条规定，无效的劳动合同，订立之日为无效的起算时间。

二、劳动合同无效的后果

现实中，劳动合同全部无效的情形极少发生，多数劳动合同只是部分无效，并非全部无效。

第一，劳动合同全部无效的，劳动关系归于消灭，劳动合同自始无效。

第二，劳动合同无效的，劳动者已付出劳动是有效的，依据《劳动合同法》第28条规定，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

第三，劳动合同部分无效的，依据《劳动合同法》第27条规定，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效，可以继续履行。

第四，因用人单位过错，劳动合同被确认为无效的，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第41条规定，劳动者已付出劳动的，应当向其支付劳动报酬和经济补偿。

第五，因劳动者过错，劳动合同被确认为无效的，依据《人力资源社会保障部 最高人民法院<关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）>》第19条规定，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

第六，订立劳动合同的过错方导致无效的，依据《劳动合同法》第86条规定，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

三、劳动合同无效的处理

劳动合同被确认无效后，当事人双方已经确立的劳动权利义务关系随之无效。根据劳动合同无效的特点，可以采取以下方式处理。

1、停止履行合同

对于劳动合同部分无效的条款，经劳动争议仲裁委员会、人民法院终止仲裁、审理程序后，劳动合同尚未履行的，不得继续履行；正在履行的，应当立即终止履行。

（1）对于劳动合同有效部分的条款，则按照劳动争议仲裁程序审理。劳动合同部分无效，不影响其他部分法律效力的，则其余部分仍然有效。

（2）全部无效的劳动合同是国家不予以承认和保护的，应通过撤销合同的方法来消灭该合同产生的劳动关系，劳动合同整体确认无效。

2、修改劳动合同

修改合同的处理，适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。劳动合同中的某项条款被确认无效，该项条款不得执行，应依法予以修改。修改后的条款具有溯及力，溯及到该合同生效之时。

3、解除劳动合同

依据《劳动合同法》规定，因用人单位过错造成劳动合同无效的，劳动者可以即时辞职，并获得经济补偿；因劳动者过错造成用人单位意思表示不真实而使劳动合同无效的，用人单位可以即时辞退。

4、变更劳动合同

由于用人单位过错造成劳动合同部分无效，劳动者不愿意辞职的；由于劳动者过错造成用人单位意思表示不真实而使劳动合同部分无效的，用人单位不愿意辞退的，双方当事人可以依法变更劳动合同条款，纠正原劳动合同中的无效条款。

5、重新订立劳动合同

由于用人单位或者劳动者的原因造成劳动合同全部无效的，在法律法规允许的情况下，双方当事人可以依法重新订立劳动合同。

节选自《劳动和社会保障法规政策专刊》2023年第2期刊登的《劳动合同审查必须厘清的法律关系》

作者：常会军（陕西省宝鸡市劳动人事争议仲裁院原副院长）