相继通过小案例的方式为大家分享外籍人的用工注意事项，包括签证、就业证以及居留证，今日再与大家分享一则小案例，作为外籍人用工管理分享的结尾案例。



案情简介

2008年1月13日外籍人A入职中国B公司，双方签订无固定期限劳动合同，A的就业证有效期至2014年2月21日；

2014年1月14日，A要求B公司为其办理就业证延期手续；

2014年12月17日，A通知B以B未为其办理就业证延续手续为由，解除劳动合同并要求支付经济补偿金；



中国B公司认为：劳动合同期限最长不得超过五年，故双方达成的无固定期限劳动合同相关条款因违反了法律法规的强制性规定而无效。不应承担由此产生的经济补偿金等劳动法权益。



争议焦点

与外籍人签署无固定期限劳动合同是否必然无效？以及是否需要因此承担经济补偿金？



法院判决

判决支持外籍人A要求支付经济补偿决定诉求

法院认为：B公司有关涉外劳动合同不能签订无固定期限劳动合同的理由，并不能免除其未履行申办义务而致劳动合同2014年2月21日之后的部分无效的责任。

法律依据

《劳动合同法》：因劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。



法律分析

根据《外国人在中国就业管理规定（2017修订）》第十七条规定：用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止，但按本规定第十八条的规定履行审批手续后可以续订。


第十八条规定：被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前三十日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。



所以，无固定期限劳动合同能否履行，应当根据就业许可的有关情况而定。本案中中国B公司并未为外籍人A办理就业证，导致签署的无固定期限劳动合同因“非法就业”而无效。但因办理就业证的责任主体是用人单位，所以不会因为合同无效而免除用人单位办理就业证的责任。相反，用人单位应当积极为外籍员工办理就业证续办手续，使得已经签署的无固定期限劳动合同继续有效履行。否则需要承担劳动法上的责任，支付员工因此而解除劳动合同的经济补偿金。



建议用人单位在聘用外籍人时，务必对其合法就业需要办理的一系列手续证件尽到审查义务。避免因用人单位的原因导致劳动合同履行出现障碍从而承担补偿责任。



最后，再一次为大家附上外籍人要在中国合法就业，一般需要的流程和证件：

1、有国内的公司欲聘用该外籍候选人

2、国内公司为其申请就业许可通知

3、该候选人凭借该就业许可通知至我国驻该国驻外使领馆申领工作签证

4、该候选人持工作签证等相关证件入境我国

5、入境后国内公司为其办理正式的许可证

6、该候选人凭借许可证申请居留证


好了，关于外籍人合法用工的话题暂时为大家分享到这里，希望帮助HR朋友合法合规的聘用外籍候选人。劳动法领域争议各地较异，难免有不足之处，还需要进一步探索，总结。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。


来源:法运讲堂