问：劳动者不辞而别，用人单位怎么送达解除劳动合同通知书？
实践中，劳动者因个人发展或者情绪影响等原因，可能会发生“今天还在上班，明天就查无此人”的现象，用人单位尽管多方努力，但始终无法取得联系。针对劳动者的不辞而别，用人单位要如何应对，才能减少自身损失呢？

首先，有HR认为，劳动者的不辞而别属于“自动离职”。既然劳动者事实上已经以自己的实际行动表明不愿继续工作的态度，那用人单位何不干脆顺水推舟，就当劳动者已经离职了。于是，一些用人单位就停发工资、停缴社保，另行聘请他人接替岗位。但是，现实中很多案例的结果与这种想法是相互矛盾的。一是所谓“自动离职”的说法不仅不具有相应的法律效应，其法律依据也已失效。根据《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔1983〕61号）的相关规定，职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理。这些规定的相关情况显然与劳动者不辞而别根本不同，况且《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》业已失效，无法作为用人单位当前处理劳动者的依据。二是劳动者不辞而别仅仅是一种劳动者无理由的不到岗状态，是否应予处理？怎么处理？都需要用人单位基于内部管理要求进行安排。鉴于劳动争议过程中，用人单位承担解除劳动者劳动合同的举证责任，因此用人单位必须依法依规进行处理，并保留相关证据。

其次，用人单位事前与劳动者签订劳动合同或者约定规章制度适用时，应当明确劳动者不辞而别的性质认定及后果责任。此外，用人单位在发现劳动者不辞而别，应利用掌握的联系方式，穷尽手段与劳动者联系，以确保劳动者合法权益。如果能够联系上劳动者，用人单位应当及时询问不辞而别的原因并告知及时返岗的要求，留下相关证据。

最后，如果用人单位联系不上劳动者，则可通过电子邮箱、手机社交软件、家庭住址邮寄解除劳动合同通知书。若相关文书送达失败，那么用人单位应当通过登报公告的方式，发出解除劳动合同通知书，以结束双方劳动合同。

来源： 朱国丰    人社法律服务