案例

2021年7月1日，唐某入职上海某实业公司，任人事专员一职，月工资构成为基本工资加绩效工资。

2021年12月30日上午，直属领导蒋某以唐某工作不到位为由对其进行谈话指正。唐某不认可，以需要思考10分钟为由离开，随后向蒋某发送微信，称因蒋某语气较重，致使头晕腹痛需要请假一天。蒋某当即回复不同意，要求唐某继续进行面谈，并提出可以找人陪唐某去最近的医院就诊，要求1小时内返岗，否则按违纪处理，但唐某未予理睬。

唐某前往某三乙医院就诊，后病情加重，住院进行手术，医院建议休息21天。唐某在钉钉系统中上传病情证明并申请病假，但公司以唐某就诊的非规章制度规定的三甲医院为由不同意病假，认定唐某构成旷工，扣除绩效工资。

唐某不服，以公司未足额支付劳动报酬为由，向公司发送解除劳动合同通知书，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额、经济补偿金。仲裁裁决后诉至法院。

最终，法院审理后认为，公司以旷工为由扣发工资缺乏依据，应予补发，并驳回了经济补偿金的请求。

分析

病假作为一种特殊假期，是对劳动者最基本的健康权的保障。只要员工患病属实，按照公司规定的请假程序履行了请假手续，用人单位就应当准予假期。

本案中，公司以唐某未前往三甲医院就诊，认定唐某患病事实存疑而拒绝准假，属于认定不当。只要员工提供的是正规医院的就诊材料，且本身患病属实，用人单位就应当批准员工休病假。

此外，公司在获知唐某病情后，仍旧以旷工处理，缺乏依据，据此扣发的工资当予补回。