劳动用工管理是企业人力资源管理的重要内容，企业要构筑劳动用工管理的安全“防火墙”，保障企业持续健康向好发展，就需要从员工入职、在职、离职管理等重点环节切入，对企业劳动用工面临的诸多法律风险进行具体分析，从源头上防范化解风险。

一、入职管理阶段的风险隐患分析

1.面临虚假信息风险。从企业角度来说，若发布不实招聘信息或违法招聘公告可能会面临行政处罚风险；从员工角度来说，若应聘者提供虚假的年龄、学历等信息，导致企业误招16周岁以下童工，或者招用16-18周岁未成年工未经登记报备，企业也会面临劳动行政部门行政处罚风险。此外，《劳动合同法》第28条规定因欺诈等原因导致劳动合同被确认无效，企业仍要向已付出劳动的劳动者支付劳动报酬，将会面临经济成本方面的损失。

2.面临健康隐患或潜在职业病风险。员工的身体健康直接关系到劳动合同的履行，如果企业忽视健康体检，未及时发现健康隐患或潜在职业病的员工，就会给企业带来人力成本和经济成本的双重损失。根据《工伤保险条例》，罹患职业病的劳动者有权依法享受工伤待遇；根据《劳动合同法》第42条规定，医疗期内用人单位不能随意解除劳动合同，企业将面临支付劳动者病假工资、职业病治疗费和工伤保险待遇等风险。

3.面临共同侵权连带赔偿风险。企业招录员工时，要关注员工是否与其他单位存在劳动关系或签订有保密协议、竞业限制协议以及未满服务期等情形。《劳动法》第99条、《劳动合同法》第91条都明确规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，企业应当予以关注。

二、在职管理阶段风险隐患分析

1.劳动合同签订方面的风险点

根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起一个月内应当与劳动者签订劳动合同，并规定用人单位不与劳动者签订劳动合同或者违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当向劳动者支付二倍工资。实践中，因企业用工管理不善，发生违法代签、漏签、遗失劳动合同、应签不签无固定期限劳动合同，企业败诉被判罚二倍工资的案件时有发生，需要企业引以为戒。

2.不依法为员工缴纳社会保险费方面的风险点

（1）行政处罚风险。根据《劳动法》第100条规定用人单位，无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。根据《社会保险法》第86条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

（2）支付经济补偿风险。根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同并有权按照《劳动合同法》第46条、47条的规定要求用人单位依法支付经济补偿。

（3）疾病治疗费、工伤、工亡等大额赔付风险。依法参加医疗、工伤等各项社会保险可以帮助企业合理转移风险，降低经济损失。若没有缴纳社会保险，员工生病产生的医疗费、工伤、工亡等大额赔偿费用，将依法由用人单位全部承担，企业将面临巨大经济成本。

3.未依法支付劳动报酬方面的风险点

按劳取酬是劳动者的基本权利，《劳动法》第91条、《工资支付暂行规定》第18条都明确了劳动行政部门有权对用人单位工资支付情况监察，用人单位有克扣或者无故拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者延长工作时间工资的、低于当地最低工资标准支付劳动者工资等侵害劳动者权益等违法情形的，由劳动行政部门责令其改正，并可责令其支付赔偿金。此外，劳动者还有权依照《劳动合同法》第38条规定，可随时通知用人单位解除劳动合同并有权要求用人单位依法支付经济补偿。

4.不依法执行工作时间方面的风险隐患

面临支付加班费的风险。《劳动法》第44条明确了用人单位安排劳动者延时加班、休息日加班、法定节假日加班的，应当按照法定标准支付加班费，其中用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

5.调薪调岗不合理引发的风险隐患

根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同的约定，体现了法律对劳动者的劳动权与企业自主权的平等保护原则，企业不得滥用职权，随意调岗降薪。若用人单位对岗位或工作地点、薪资进行不合理调整，侵害了劳动者合法权益，劳动者可依法就继续履行原劳动合同或支付经济补偿、补齐工资等诉诸法律维权。一旦发生争议，用人单位需要拿出充足证据来证明自己调岗调薪理由正当、程序合法，否则，就会面临败诉赔偿风险。

三、员工离职管理阶段的风险隐患分析

1.违法解除或终止劳动合同赔偿风险。《劳动合同法》第42条基于弱者保护原则，对用人单位解除合同的情形作出了限制：例如接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年等情形。如果企业违反了前述限制解除的规定就会面临支付违法解除赔偿金的风险。 

2、举证不能的败诉风险。为制衡用人单位在劳动用工管理中的强势主导地位，劳动争议案件中依法设置了特定情形下的举证责任倒置规则。如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条明确：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。司法实践中，因用人单位缺乏证据意识，无法出具劳动合同书、解除劳动合同签收存根、工资表等应由用人单位保管的证据，被判败诉的案件不胜枚举，需要企业予以重视。

本文节选自《劳动和社会保障法规政策专刊》2023年第1期刊登的《企业劳动用工管理中的法律风险防范探究》

肖晓娟，湖北省十堰市劳动人事争议仲裁院  副院长