1.劳动者入职时未如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，导致用人单位作出了订立劳动合同的意思表示，构成欺诈——民航空管技术装备发展有限公司与隋永杰劳动争议案

本案要旨：劳动者的说明义务来源于诚信原则，属于劳动者应当承担的法定附随义务。判断劳动者说明义务的范围应当综合形式标准和实质标准，形式上即用人单位明确充分告知劳动者需要提供的信息及证明材料内容；实质上用人单位要求劳动者说明的内容不得违反法律、行政法规的规定，且与劳动者工作具有直接、必然的联系。劳动者未如实说明并不必然构成欺诈，只有未如实说明的信息是与劳动合同直接相关的基本情况，未如实说明导致用人单位作出了订立劳动合同的意思表示，才构成欺诈。
案号：（2016）京03民终5844号来源：人民司法·案例 2018.8

2.劳动者与用人单位签订落户协议约定劳动者未满职务期离职的应赔偿损失，应认定为有效——北京颖泰嘉和生物科技股份有限公司诉李雅倩劳动合同纠纷案
本案要旨：用人单位与劳动者签订落户协议，约定劳动者未满服务期离职应赔偿损失，在双方意思自治、平等协商基础上订立的此类协议，应认定有效。法院酌定劳动者赔偿损失数额时，应结合损失的客观存在情况、可得利益损失的举证困难、索赔数额相对于违约程度是否畸高等因素进行考量，裁判思路应充分体现对诚实信用原则的遵循及对双方合法权益的平衡。
案号：（2017）京01民终3780号来源：人民司法·案例 2017.26

3.劳动者不签订无固定期限劳动合同，用人单位未侵犯劳动者权益的，不应再支付二倍工资——梁勇诉重庆紫光化工股份有限公司劳动合同纠纷案
本案要旨：在劳动者被认定为工伤，因劳动者原因未签订无固定期限劳动合同，用人单位按原固定期限劳动合同按时支付了工资等劳动报酬情形下，用人单位不应向劳动者再承担每月支付二倍工资差额的责任。
案号：（2016）渝01民终6882号来源：人民司法·案例 2017.5

4.用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的应支付劳动者二倍工资，双倍工资具有处罚性，与劳动报酬有本质区别——罗某与连城县新泉电冶厂劳动合同纠纷案
本案要旨：未签订书面劳动合同的二倍工资应该是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而需承担的法定责任，是对用人单位未履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务的一种惩罚性措施。从法律关系来看，劳动者二倍工资的取得是与用人单位没有与他依法签订书面劳动合同的法律事件相对应的。劳动报酬和惩罚性赔偿的性质不同，而一般的工资是劳动力价值所反映的具有对价性的报酬，双倍工资则被视为用人单位承担的一种法定责任，具有惩罚性。两者性质不同，所以双倍工资难以用劳动报酬来概括。因此，二倍工资与劳动者所取得的劳动报酬有着本质区别。
案号：（2015）岩民终字第1256号来源：人民司法·案例 2016.23

5.用人单位可依据合同的约定单方调整劳动者的工作岗位，劳动者不同意调岗的，可解除劳动合同——袁代洪诉重庆依斯特电信法律顾问事务所劳动合同纠纷案
本案要旨：用人单位可依据合同的约定单方调整劳动者的工作岗位，劳动者不同意调岗的，用人单位依据规章制度解除劳动合同当属合法。在没有合同约定的情形下，用人单位行使调岗权应当综合考虑劳动者的意愿、是否适应工作岗位、劳动条件、劳动报酬以及替代性措施等因素。
案号：（2015）渝五中法民终字第02447号来源：人民司法·案例 2016.20

6.跨越2008年劳动合同法实施前后的劳动合同关系，违法解除劳动合同支付二倍赔偿金的起算时间应自实际用工之日起算——杨永明诉万州通安实业有限责任公司劳动合同纠纷案
本案要旨：在劳动合同法实施前已经成立并存续至实施后的劳动合同关系，用人单位违法解除劳动合同的，应自实际用工之日（入职之日）起向劳动者支付2倍赔偿金，不应对该法实施前后的赔偿金进行分段计算。
案号：（2015）渝二中法民提字第9号来源：人民司法·案例 2016.17

7.用人单位依规章制度单方解除劳动合同的合理性判断，需综合考虑工作岗位、劳动者的主观过错程度等因素——蔡中清诉宝胜科技创新股份有限公司劳动合同纠纷案
本案要旨：用人单位单方解除劳动合同是否符合劳动合同法“严重违反用人单位的规章制度的”解除条件，关键在于对用人单位规章制度的合理性审查。可综合考虑的因素有：行业特点、工作岗位、行为地点的行为环境；对企业生产经营秩序的影响程度；劳动者的主观过错程度。
案号：（2015）扬民终字第434号来源：人民司法·案例 2015.24

8.单位的人事负责人因自身过错未签订劳动合同的，不适用二倍工资罚则——重庆天宇房地产综合开发有限公司诉马某劳动合同纠纷案
本案要旨：人事负责人负有代表用人单位与劳动者签订劳动合同的工作职责。在用人单位尽到诚实信用、谨慎注意义务的情况下，人事负责人因失职甚至故意不与用人单位签订劳动合同，后主张二倍工资罚则的，人民法院不予支持。
案号：（2013）江法民初字第01057号来源：人民司法·案例 2015.20

9.当事人对劳动合同解除主体存在争议时，应当结合劳资双方地位、职责、举证能力等分配举证责任——吴某诉上海大禺预制构件有限公司舟山分公司劳动合同纠纷案
本案要旨：在当事人对劳动合同解除主体存在争议，且双方证据均不充分时，认定劳动合同解除主体，应当结合劳资双方地位、职责、举证能力等分配举证责任，特别是当推定用人单位变相解除合同的，应根据公平原则和诚实信用原则进行认定和区分责任。
案号：（2014）浙舟民终字第100号来源：人民司法·案例 2015.14

10.隐蔽用工背景下劳动关系的确认，除常规审查从属性标准外，还须判断双方有无建立劳动关系的合意——王熙敏与上海英佩服务有限公司等劳动合同纠纷案
本案要旨：隐蔽用工背景下劳动关系的确认，除常规审查从属性标准外，还须判断双方有无建立劳动关系的合意。合意可以通过书面或口头的明示方式达成，也可通过实际履行的默示方式呈现，亦可经由法律特别规定的拟制方式反映。明示合意与默示合意内容不一致时，通常应当以默示合意为准。
案号：（2012）浦民一（民）初字第22912号来源：人民司法·案例 2013.22