【案情介绍】
小佳是某房地产公司员工，双方在劳动合同中约定，小佳的工作岗位是行政助理，月薪5000元，“劳动者须服从单位岗位安排，遵守用人单位关于岗位轮换的规章制度” 。2013年1月，企业调整经营管理战略，决定进行人员轮岗，按照轮岗方案将小佳轮调到销售部门担任销售员。由于2013年企业销售发展态势良好，小佳想着在担任销售员期间若业绩不错，销售员的收入也高于原来的固定工资，故虽未明确表示同意公司的调整，但仍按时换岗。至2013年3月，公司见她在销售员岗位业绩良好，决定对她定岗并不再进行轮岗，小佳对此也未提出异议。2013年10月，公司来了新的领导班子，决定继续试行人员轮岗，小佳的岗位再次被要求进行轮换。小佳对此不满，认为再次安排岗位属于劳动合同的变更，单位不能单方面变更劳动合同的内容。双方发生争议。
【专家意见】
很多企业在培养内部职工时，常常用到 “内部轮岗”法，即对培养职工在一定时间周期内，在多个岗位安排轮流工作，以考察其工作能力，培养锻炼其工作技能。在轮岗中，由于岗位的变动，随之而来的也可能伴有薪酬的变化。那么，企业在安排职工进行轮岗时，属于劳动同的变更吗？“轮岗”需要与劳动者进行协商吗？
根据《劳动合同法》第十七条的规定，‘工作内容和工作地点’属于劳动合同的法定必备条款，因此劳动者的岗位调整实质上属于劳动合同内容的变更。所以判定“轮岗”是否属于劳动合同的变更，关键在于判定“轮岗”是否属于岗位的“正式变更”，上述问题的答案主要应当基于“轮岗”的形式和结果来综合判断。
一、有限范围内的目的性“轮岗”属于用人单位经营自主权限
一般认为，轮岗制度是企业基于其经营自主权对劳动者岗位所做的适当调整。依据劳动关系的本质，从订立劳动合同之日起，用人单位对于劳动者具有一定支配权。用人单位为了完善员工的个人职业发展，找寻更适合其工作的岗位，或为了让其更好地锻炼，实行轮岗制度，使员工的工作岗位处于一个相对变动的状态中。而这种相对变动的岗位状态，其实是企业基于业务经营所需或对员工业务能力提升的考量，在企业规章制度的规范下对劳动者的工作岗位进行的合理调整，属于企业的用工自主权范畴。
对于此种“轮岗”需要有几方面的限制：
（1）轮岗的范围合理，即轮岗的范围必须是与劳动者自身技能拓展范围、用人单位对劳动者的培养目的相适应，轮岗的岗位跨度不得超过合理的范围；
（2）轮岗的目的明确，即轮岗的目的一般在于提升劳动者工作技能，实现劳动者的最终定岗，轮岗后可能最终的结果等情况应该明确并告知劳动者；
（3）轮岗的时间明确，即每个岗位轮流工作的时间范围应当是明文规定并告知的，不能“想轮多久，就轮多久”。
笔者认为，凡事符合上述几个特征的轮岗，并不是对劳动者岗位的实质调整，不涉及岗位和工资的实质变动（职务津贴和岗位补贴等不在此列），因此不能看作是对劳动合同内容的变更，而是对原劳动合同中“遵守用人单位关于岗位轮换的规章制度”的履行，也就无需与劳动者协商一致。
二、定岗后再行安排“轮岗”属于劳动合同的变更。
本文前述案例中，小佳在所在工作岗位上形成了稳定的工作内容，用人单位也没有实现告知再次“轮岗”的期限和结果，一般可以认为已经进行了定岗。定岗后，用人单位再以“轮岗”为理由，变更劳动者工作岗位的，显然属于劳动合同的变更了。
这个问题类似于《劳动合同法》中关于同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期的理论基础应当是一致的。笔者认为，用人单位一旦对劳动者进行了定岗，那么这个定岗对双方都是产生约束力的。定岗可以在合同中约定具体的岗位，也可以通过合同中约定轮岗的方式来最终确定。无论是哪种方式，一旦确定后再行变更的，即构成对劳动合同的实质变更。
显然在这种情况下，再进行轮岗就需要征得劳动者的同意，经双方明示或默示的协商一致了。特别要说明的是，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条中也做出了这样的规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”
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