隐瞒工作经历入职，劳动合同是否有效？

范某于2019年12月入职南京A网络科技公司，担任渠道经理从事销售业务，劳动合同期限为2019年12月18日至2022年12月31日。A公司的主要业务范围为运用互联网技术、人工智能和财税行业经验为客户提供智能化、自动化的财税解决方案。

为加强对新入职员工的人力资源管理，A公司在聘用通知书中明确要求范某入职时需提交原用人单位的离职证明文件和收入证明。范某办理入职手续时向A公司提交了由南京C信息科技公司出具的终止劳动合同证明书和月工资收入9500元的证明。

2021年1月7日，A公司以范某采取欺诈手段，隐瞒其不良工作经历，提供虚假入职资料为由向南京市劳动仲裁委员会申请仲裁，请求确认与范某签订的劳动合同为无效劳动合同。

经审理查明，范某在入职A公司前的用人单位为杭州B科技公司，而南京C信息科技公司是范某入职杭州B科技公司前的用人单位。2019年10月18日，范某与杭州B科技公司签订了三年期限的劳动合同，约定范某在B公司从事销售工作，每月基本工资6000元。2019年11月2日，B公司负告知范某在试用期内经公司培训考核，认为其能力不能胜任工作岗位的要求，询问其是否愿意主动离职。范某于当日即填写了《离职申请表》并签字确认后离职，B公司向范某发放了2019年10月18日至11月2日期间的工资、误餐补助费共计3340元。另查明，2019年12月，范某以被迫解除劳动合同为由向南京市某区劳动仲裁委员会申请仲裁，请求B公司向其支付经济补偿金3000元和代通知金6000元。

仲裁委员会作出不予受理决定后，范某诉至法院。法院一审判决驳回范某的诉讼请求，范某不服，向南京市中级人民法院提起上诉。2020年8月5日，法院二审判决驳回上诉，维持原判。

劳动者求职时隐瞒其工作经历，向招聘单位提供不符合要求的其他用人单位的离职证明和收入证明，是否构成欺诈？双方签订的劳动合同是否因此而无效？

一、用人单位在签订劳动合同时有权了解劳动者与劳动合同相关的基本信息，劳动者对此负有如实说明的义务

《劳动合同法》第8条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”何为“与劳动合同直接相关的基本情况”？

《江苏省劳动合同条例》第11条第2款规定：“劳动者应当按照用人单位的要求，如实说明与劳动合同直接相关的就业现状、健康状况、竞业限制等情况，如实提供自己的居民身份、学历、工作经历、职业技能等证明。”即劳动者的就业状况、工作经历、职业技能等信息，均应属于法律所认可的“有劳动合同直接相关的基本情况”范畴，劳动者过去工作经历及表现，对于用人单位是否作出录用的决定，具有重要的参考价值。

此外，用人单位要求提供的劳动者就业现状和工作经历，从语境和合理性分析，应仅指劳动者求职时的最近工作经历信息，对此，在用人单位签订劳动合同时明确提出要求的情形下，劳动者应负有如实说明的义务。

庭审中，范某辩称A公司作为用人单位负有对员工提供的工作经历信息资料的审查核实义务，其提供的南京C信息科技公司出具的终止劳动合同证明书和月工资收入证明均属于真实信息，不能认定为构成欺诈。离职证明仅为证实劳动者和原用人单位是否已经解除了劳动关系，范某求职时与其他的用人单位不存在劳动关系，且离职证明亦不是法律规定的劳动者在入职时必须要向用人单位提交的证明文件。

就本案而言，A公司作为南京地区知名的从事计算机软硬件开发、销售和提供税务咨询、会计代理服务的专业公司，对其拟聘用的经理岗位人员的工作经历、工资收入信息的知情权，具有合理性和必要性，范某采取隐瞒其最近的工作经历，而以与用人单位要求不符的其他工作经历信息予以替代，构成欺诈。

二、劳动合同终止解除证明书是劳动者在订立劳动合同时根据用人单位的请求有义务提供的证明其基本情况（个人信息）的法律文件

用人单位如何了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况？或者说劳动者应怎样履行上述说明义务？

《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第15条规定：“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动关系时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。” 因此，终止、解除劳动合同证明书除了作为劳动者办理失业登记，享受失业保险待遇的法定证明文件外，其另一个重要作用，是劳动者在求职时可凭此向用人单位证明其就业状况。

《劳动合同法实施条例》第24条规定，用人单位出具的终止、解除劳动合同证明书，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位和劳动者在本单位的工作年限等四项内容。除此之外，证明书还能否记载劳动者更详细的工作信息？对此法律法规未作规定。《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。即劳动者在求职过程中，客观上需要向招用单位证明其与其他的用人单位已经不存在劳动关系，这也是招用单位招聘劳动者时需要规避潜在的法律风险而必须要事先知悉的相关信息。此外，《劳动合同法》第26条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同为无效劳动合同；第39条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，用人单位可以解除劳动合同，即我国劳动法从劳动合同的订立、解除等方面均赋予了用人单位有权全面了解劳动者与劳动合同订立的相关信息。

根据《劳动合同法》，“与劳动合同直接相关的基本情况”即对与招用的工作岗位有直接和必然联系的信息，用人单位有权了解，在其提出询问时，劳动者有义务如实说明或提供相关的证明资料。本案中，A公司要求范某提供原用人单位开具的离职证明和收入证明，而范某因与杭州B科技公司的劳动关系存续时间过于短暂，且离职原因和在职期间的工资收入信息均对其是否能与A公司订立劳动合同不利，故向A公司有意隐瞒该就业经历，违反了诚实信用原则，构成欺诈。

我国劳动力市场是一个不完全市场，信息不对称问题对劳资双方均同等存在。为此，《劳动合同法》第3条开宗明义规定订立劳动合同，应当遵循诚实信用的原则。劳动合同具有继续性合同的特征，劳动关系具有人身专属性的特征，因此，对合同当事人诚实信用道德品质方面的要求，劳动法要高于民法的规定。例如，《民法典》虽然规定“民事主体从事民事活动,应当遵循诚信原则,秉持诚实,恪守承诺”，但是对于以欺诈手段实施的民事法律行为，第148条规定受欺诈方有权请求撤销而非按照无效处理。与之相较，《劳动法》第18条、《劳动合同法》第26条均无例外规定：以欺诈手段订立的劳动合同为无效劳动合同。