时间来到2023年新年，距2019年底武汉市通报出现第一例“不明原因肺炎”，已经过去三年。
三年来，居家隔离、集中观察、区域性封闭、动态清零等政策接踵而来，对阻断疫情传播、保护人民群众健康，起到了积极作用，但是也给社会经济的发展造成了负面影响。由于疫情传播的不确定性，和整个经济环境的低迷，许多企业也遭受着前所未有的压力，为减少经营成本，连阿里、字节跳动等巨头都开始裁员，互联网企业尚且如此，劳动密集型的实体企业的日子更好不到哪里去。
鉴于我国动态清零、稳字当先的实际，很多企业将可能采取裁员的方式来压缩经营成本，但是裁员不能一蹴而就，而需依法合规进行，控制风险，帮助企业稳住阵脚，度过当前难关。本文从协商解除、即时解除、预告解除、经济性裁员的路径中梳理出11大裁员风险点，希望对你有所帮助。1、协商解除后双方未签订书面协议，劳动者反悔，而产生支付经济补偿金的责任。“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条：
“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”。
①用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应按照法律规定支付经济补偿金；
用人单位与劳动者就工资、经济补偿金等达成协议的，法律不再强制单位支付经济补偿金，而是依照双方达成的协议处理，
但是该协议需要满足双方意思表示真实等合同有效的条件。
②如果双方仅仅达成了口头协议，而后劳动者反悔，或者仅仅是用人单位向劳动者承诺了剩余工资、加班费、经济补偿等如何支付，
则该承诺对劳动者不发生法律拘束力，此时劳动者享有选择权，
即劳动者既可以选择要求用人单位依照其承诺履行相关义务，
也可以申请劳动仲裁要求单位立即支付经济补偿等款项。相关案例：（2016）豫0183民初2344号民事判决裁判要旨：被告虽然向原告提交了书面解除劳动合同申请，但是双方并没有签订解除劳动合同的书面协议，也没有履行解除劳动合同的相关手续，因此，原告所称的延期发放解除劳动合同经济补偿金对被告没有法律约束力。现被告要求与原告解除劳动关系，立即发放经济补偿金，本院予以支持。“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。
实务理解：
提出方的不同决定着用人单位是否需要支付经济补偿金。第一，约定清楚合同解除时间，为避免纠纷的产生，可以在协议中约定“自双方签字盖章后，劳动合同即解除”；第二，约定工资、社会保险、公积金及其他补偿的缴纳和支付时间。第三，明确工作交接及离职后相关手续办理的时间。除工资、社会保险、公积金、法定补偿外，还可能会有其他补偿项目，如未休年假的补偿、业绩提成、年终奖发放等。如果双方已经签署过竞业限制协议或者在劳动合同中作出了约定，双方可考虑是否需要变更之前的约定；如双方没有约定竞业限制，也可以对竞业限制事宜进行协商和约定。保密义务，可以要求离职员工对在职期间获取的商业秘密信息进行保密，也可以要求对本次协商解除协议的内容进行保密。另外，还可以要求员工离职后不进行有损用人单位相关名誉和利益的行为。裁判要旨：劳动者的合法权益受法律保护，用人单位应依法履行义务。本案中潞河公司与杨某虽然在解除劳动合同协议书中约定，不再存在任何纠纷，但该协议书明确了赔偿项目，该项目中并不包括杨某在本案中主张的应休未休年假费用，且未能体现出劳动者就应休未休年假工资的赔偿问题询问了劳动者的意见，尽到了告知的义务。该协议系用人单位提供的制式协议，在产生歧义时，应当作出对用人单位不利的解释。相关案例：（2019）粤03民终24227、24230号裁判要旨：根据法律规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。用人单位主张系员工主动离职，但未能提供证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。一审认定该情形属用人单位提出、经双方协商一致解除劳动合同，具有事实与法律依据，上诉人理应向被上诉人依法支付解除劳动合同经济补偿金。3、以劳动者违反用人单位规章制度为由解除合同，而不能提供相应的证据，或者规章制度不合法，而产生的用人单位违法解除劳动合同而支付赔偿金的责任。“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。
《劳动合同法》第三十九条：
“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条：
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：
“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。
实务理解：
实体要件：用人单位制定的规章制度不得违反法律规定，也不能超越企业对生产经营的管理范畴；程序要件：用人单位制定规章制度需要遵循民主平等协商的原则和程序，重大事项须在职工代表大会或者职工大会讨论，但是法律并未规定用人单位必须听取、采纳职工大会的意见；公示要件：规章制度必须向劳动者公示，公示的方式不限于在职工大会上宣读和发放、在内部网站上公示、向每个员工分别发送电子版、员工入职时要求其签字确认等。规章制度须经过上述步骤才能保证其效力，否则以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，可能被认定为违法解除。用人单位主张劳动者有违反规章制度的行为，需要承担举证责任；用人单位对本单位的规章制度的合法性亦有证明义务，因此，在制定、协商、公示、告知的全过程需要留痕备查。裁判要旨：受新冠肺炎疫情影响，杨某2月10日前返沪的确存在实际困难，另即便杨某在2月21日恢复交通后未立即返岗，也不符合《上海涞仪员工手册》第四条第4款规定“员工旷工累计10天视为自动离职。”的解除条件。综上，涞仪公司要求不支付杨某违法解除劳动合同赔偿，法院难以支持。裁判要旨：用人单位制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案沃尔玛华东公司于2010年9月1日起生效的《禁止滥用酒精和药物》政策，虽是对《员工手册》第51页“酒精与毒品”部分的补充，但其作为决定是否续聘员工一个条件，涉及员工切身利益，4、以《劳动合同法》第39条的其他规定（除劳动者违反用人单位规章制度）解除劳动合同，而不能提供相应的证据或者未按照规定履行程序，用人单位需承担违法解除劳动合同支付赔偿金的责任。“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”。
①劳动者存在《劳动合同法》第39条情形的，用人单位可以即时解除劳动合同，且无须支付经济补偿金；②即使劳动者存在39条规定的情形，用人单位有工会组织的，仍然需要尽到通知义务，对于“起诉前用人单位已经补正有关程序”中起诉前的理解，实践中尚有争议，也有观点认为从字面解释来看，是指用人单位不服仲裁裁决提起诉讼之前。裁判要旨：根据金山公司的举证，窦某作为薪酬主管未及时办理社保及公积金增减员导致公司多支出费用，确存在一定的失职行为。本院综合衡量因窦某未及时履职导致多缴纳社会保险、公积金的数额、时长、员工数量及存在追回的可能性等多种因素，故金山公司系违法解除，应向窦某支付违法解除劳动合同赔偿金。“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。
“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”。
（注：第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。）劳动合同到期后，劳动者不同意续签的，劳动合同终止，用人单位无须支付经济补偿，但须保存劳动者自愿不续签的证据；如果用人单位拒绝续签，或者通过降低待遇的方式变相拒签，需要承担支付经济补偿金的责任。
用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订劳动合同的，
除劳动者要求订立固定期限劳动合同外,用人单位必须订立无固定期限劳动合同，用人单位不同意续签应视同违法解除劳动关系。
（注：需要明确的是该观点系主流观点，但不代表全国所有地区都持此观点。）
如果劳动者口头同意续签但无故拖延超过一个月不予续签劳动合同，用人单位则具有因及时订立书面劳动合同而支付双倍工资的风险。此时用人单位应保留未续签的原因在于劳动者一方的证据，或者在规章制度中载明，单位有权解除与无故不同意签订书面劳动合同员工的劳动关系，然后书面通知劳动者解除劳动关系。裁判要旨：从维护劳动者合法权益,避免劳动合同短期化立法精神考虑，李某等71人通过快递向宏源公司发出《关于要求签订无固定期限劳动合同的请求书》，即在劳动合同到期前以书面形式明确向宏源公司提出续订无固定期限劳动合同。因此，宏源公司单方面以劳动合同期满为由终止劳动关系,违反法律规定。6、劳动者患病或非因工负伤的，用人单位在医疗期内或者医疗期满解除劳动合同的风险。“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。
原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：
第六条：“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，
应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为1至4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为5至10级的，医疗期内不得解除劳动合同”。
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条：
“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”。
对《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示》的复函第一条：“职工临近劳动合同期满才发病，累计医疗期未满而劳动合同期已满，且需停工休息治疗的，根据劳部发［1995］309号文第34条的规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止；
在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同；
对其中经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的，可办理因病或非因工负伤退休、退职手续。
不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同”。
第二条：
“职工的劳动合同期将满，经医疗诊断，怀疑患有某种绝症，但又不能马上确认而需待查，且需停工休息治疗者，可以比照第一种情况处理；
不需停工休息治疗者，不适用医疗期有关规定。
医疗期已满仍不能确认的，可以终止劳动合同。对于某些已经确认患有特殊疾病的职工，可以适当延长医疗期”。
第三条：
“患病职工在合同期满终止劳动合同时，用人单位应当一次性支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病或绝症的职工，用人单位可以适当增加医疗补助费。”
实务理解：
①医疗期是指企业职工因患病或非因式负伤，根据上述法律规定和本人实际参加工作年限享有的停止工作治病休息，由用人单位发给病假工资的期间，不是劳动者病伤治愈所实际需要的医疗期。②医疗期内用人单位一般无权解除劳动合同，但是合同在医疗期内到期的，“在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同；对其中经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的，可办理因病或非因工负伤退休、退职手续。”③医疗期满不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动关系，但用人单位需要举证证明劳动者不能胜任原工作和调岗后的工作，否则有违法解除劳动合同而支付赔偿金的风险；对于医疗期满后又长期不至用人单位处上班的，可经催告或者支付代通知金后解除，但是有证据证明劳动者延长医疗期的除外；对于劳动合同和医疗期均已届期，且劳动者被诊察疑似患有某种重大疾病需要休息和复查确认的，可以终止劳动关系。④用人单位根据上述规定解除劳动合同的，须提前30日通知劳动者，或者多支付一个月工资，即所谓代通知金。虽然双方均无过错，即无过失辞退，但用人单位仍须依照法律规定支付经济补偿金。另外，用人单位须支付不低于六个月工资的医疗补助费。裁判要旨：护卫中心在并未给王某另行安排工作或提前三十日以书面形式通知的情况下，以王某旷工为由解除劳动合同与事实不符，已构成违法解除，护卫中心要求不支付违法解除劳动关系赔偿金的请求缺乏依据，法院对此不予支持。7、以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，而产生的违法解除劳动关系支付赔偿金的责任。“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。
《八民纪要》第29条：
“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金”。
实务理解：
员工的工作职责应当是在劳动合同或者考核制度中列明的，可以量化的目标和任务，然后按照考核实际确定员工是否可以胜任工作；如果一开始对工作职责或目标的描述就过于宽泛或者含糊，则证明员工不能胜任工作就相对困难。第二，如果仅依靠考核排名，而采取“末位淘汰”的方式辞退员工，很可能被认定为违法解除，因为排名末位未必就不能胜任工作。主要评价标准为考核制度是否以客观事实为基础、是否依法经过民主讨论、是否征求所有员工或员工代表大会的意见以及是否向员工进行公示或告知等。②经考核确认员工不能胜任工作后，单位应当对其进行培训或者调岗，仍然不能胜任工作的，单位可以提前30日通知或者多支付一个月工资将其辞退，单位有工会组织的，应当通知工会。相关案例：最高院指导案例18号（2013年11月8日发布）裁判要旨：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，8、用人单位以履行劳动合同的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由，而产生的违法解除劳动合同支付赔偿金的责任。
“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。
关于《劳动法》若干条文的说明第二十六条：
“本条中的“客观情况”指：
发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”
实务理解：
①上述法律规定中列举和概括了客观情况发生重大变化的情形，但未涵盖客观情况发生重大变化的全部情形，实务中主流观点认为客观情况发生重大变化，应限于企业外部环境发生的企业自身不能避免、不能克服的重大变化，而非企业一般的管理模式或者组织架构的调整。②确有客观情况重大变化的，用人单位应当制定方案，与劳动者协商变更劳动合同。一般来说用人单位制定的方案，要满足变更后的工作岗位与原岗位基本相当、不具有侮辱性和惩罚性、没有明显增加劳动者工作成本等要求。《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（八）规定，“合理分担企业稳岗成本。用好失业保险稳岗返还政策，对受疫情影响不裁员或少裁员的中小微企业，可放宽裁员率标准，让更多企业受益。”人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同 。”广东省人社厅、高级人民法院联合下发的《涉疫情争议案件若干问题解答》中明确，如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。裁判要旨：关于违法解除劳动合同赔偿金。在双方劳动合同存续期间发生疫情，国家制定疫情防控措施，大多数企业停产停业。爱侬公司与曹某因疫情防控的影响就调整曹某工作岗位事宜进行协商，但没有达成协议。在此情况下，爱侬公司向曹某发出解除劳动合同通知书，解除双方的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，不构成违法解除，故曹某要求爱侬公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。裁判要旨：上诉人提交的证据能够证明上诉人自2020年疫情以来企业经营困难，被上诉人亦知悉上诉人由于经营困难与众多员工协商变更劳动合同，由于协商没有达成一致，与上述劳动者解除劳动合同，被上诉人只是其中一员。本案属于用人单位在客观情况发生重大变化无法与劳动者继续履行劳动合同的情况下与劳动者解除劳动关系的情形，故一审法院认定上诉人向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金系适用法律有误，本院予以纠正，上诉人依据法律规定应向被上诉人给付经济补偿金和代通知金。9、企业不符合经济性裁员的实体要求而解除劳动关系，而产生的违法解除劳动合同支付赔偿金的责任。“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，
用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，
听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”。
实务理解：
①企业依据上述法律规定解除劳动合同，需要提供证据证明该企业符合经济性裁员的实质要求，例如提供企业进入破产清算、破产重整程序的证明、企业财务报表证明生产经营困难。不能证明企业符合四十一条规定的实质条件的，很可能承担违法解除劳动合同的责任。②实务中，构成《劳动合同法》第四十条第3款所述的“客观情况发生重大变化”的，通常也构成第四十一条所述的“客观经济情况发生重大变化”，两者只是在解除程序、裁员人数限制等方面不同。③裁员人数须满足20人以上或者企业职工总数10%以上，两者中的任一。裁判要旨：上诉人并未能举证证明本案存在“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，上诉人解除理由事实依据不足，应承担举证不能的诉讼不利后果。一审法院认定上诉人违法解除与被上诉人的劳动合同正确，本院予以确认。10、企业因裁员程序不合法，而产生的违法解除劳动合同支付赔偿金的责任。“用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书”。
实务理解：
应按照顺进行向工会或职工说明裁员情况、制作裁员方案、听取意见并完善方案、向劳动行政部门进行备案并听取意见、正式公布方案并送达全体员工、办理相关手续及支付经济补偿等。裁判要旨：被告虽召开了全体职工大会，但其裁员方案并未向劳动行政部门报告，其与王某某解除合同违反法律规定，应当按照经济补偿标准的二倍向王某某支付赔偿金。鉴于公司裁员前王某某处于请假状态，未全额发放工资，其工资标准应以其病休前正常工作期间的月平均工资计算，一审判令：被告给付原告赔偿金127217.8元。案件上诉后，二审法院维持了一审法院判决。11、因企业任意裁减人员，而产生的违法解除劳动合同支付赔偿金的责任。（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的”。
第四十二条：
“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条：
“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，
企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。”《劳动合同法》第42条以及人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定的7类人员不得裁减，《劳动合同法》第41条规定的人员优先留用，违反上述规定裁员，可能面临违法解除劳动关系的风险。裁判要旨：依据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以非过错性理由或经济性裁员。
劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。根据被上诉人提供的通话录音资料，上诉人工作人员通知被上诉人离职，且明知被上诉人已经怀孕，上诉人称是被上诉人自动离职，但并未举证证明，应当承担举证不能的责任。结语：在劳动争议诉讼中，用人单位胜诉率不足10%，因用人单位解除合同处置不当而败诉更是一个重灾区，因此，企业合规裁员一直以来都是一个重要的课题。在受疫情影响经济不振的背景下，应当防控风险，也应当认识到企业裁员的新风向，例如实务中放宽对“客观情况发生重大变化”的认定等，这样才能更好的发挥法律服务的功能，帮助企业度过难关。另外，劳动法领域法律法规众多，实务中的案件事实也具有差样性，因此，企业在解除劳动关系过程中风险是否可控，仍须具体问题具体分析。
桂公网安备 45050202000554号