【专家解读】
根据国家卫健委12月26日的消息,我们可以知道新冠病毒感染将按照乙类传染病管理就不再适用”被隔离人员、确诊人员、有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离或确诊期间的工作报酬“的规定。
企业应该随之调整为病假管理的工作机制,薪资不再按照甲类传染病的正常工资支付,可按照病假工资支付。
计算病假工资,最重要的是找准三要素:计算基数、计算系数、病假天数。它们分别应该如何确定?(因各省市规定大同小异,这里以上海为例)劳动者在依法享受病假期间,企业应当按规定支付病假工资(疾病休假工资或者疾病救济费),具体计算公式如下:病假工资=计算基数÷月计薪天数×计算系数×病假天数其中,月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天(*全年双休日共104天)
病假工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
计算基数具体按以下原则确定:
•劳动合同对劳动者月工资有明确约定的,按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的,按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
•劳动合同对劳动者月工资未明确约定,集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的,按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
(⚠️本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。)
•劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的,按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。也就是说,劳动合同或集体合同对月工资标准有约定的,病假工资的计算基数就是劳动合同约定的月工资标准;在没有任何约定的情况下,病假工资基数才适用正常出勤月工资的70%这一标准。病假工资的计算系数主要与职工的病假天数及连续工龄相关:职工因病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应支付的病假工资计算系数为:
职工因病或非因工负伤连续休假超过6个月的,企业应支付的病假工资计算系数为:
职工疾病或非因工负伤病假天数应按实际休假天数计算,连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。另外,在结合三要素综合计算得到病假工资后,还要注意不能低于病假工资的最低标准!病假程序管理指企业制度上的管理,企业应该在依法制定的制度上明确规定,员工请病假需要走病假流程、提供相关病假材料、走公司审批制度等。员工违反流程的后果等情形都应该在制度上有所体现(记过、警告等),做到有法可依。需要注意的地方是:制度做好后需走民主流程,并让员工确认签字,如果员工没有确认签字,出现劳动争议后,这个制度的有效性就会出现瑕疵。员工病假没有走流程、没有提供相关材料,就应该警告、记过。如果员工警告、记过的次数过多,已经构成严重违纪的时候,公司就可以因为员工严重违纪解除劳动合同。这就是我们所说的程序管理。需要注意的是,有很多企业制定了企业病假制度,但是制度中规定,员工请病假没有走流程的、没有提供相应材料的,按旷工或事假、严重违纪处理,这样的处理是不可以的。从目前司法认定,只要员工病假真实,最终是不会被认为旷工的。如果这时公司以旷工为由解除员工,将很有可能被判公司违法解除。根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发[1995]309号)59条规定“病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。”员工申请病假需要提供相关材料,那么这些材料具体有哪些呢?有的公司只需要员工提供病假申请单,医院的病假证明单,即可休病假。但是员工病假次数或天数多了后,公司就比较难控制。比如员工感冒请5-6天,也正常提供病假单,这个时候公司就没有办法控制,陷入两难的境地。一般医生为了病人的健康,都是会开病假单,但是员工生病请假也会产生其他的单据,比如员工的挂号发票、诊断病例、医药发票、出入院手续等等。